近幾年以來，隨著物價上漲、新技術(shù)新行業(yè)沖擊以及勞動力結(jié)構(gòu)的變化，薪酬成本正在不斷上升。從企業(yè)的實踐看，薪酬成本正以每年8-10%的比例在不斷增長之中，這讓人力資源管理人員和企業(yè)管理者都倍感壓力；同時，由于薪酬成本的不斷增長，企業(yè)的利潤率也在逐年下滑，尤其是以人力資源成本為主要成本的企業(yè)，那么，我們應(yīng)該如何應(yīng)對不斷增長的薪酬成本呢？

　　在分析應(yīng)對方法前，我們先來看一下薪酬成本增長主要是哪些因素導(dǎo)致的？

　　（1）基礎(chǔ)薪資在增加。受通貨膨脹的影響，各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和平均工資標(biāo)準(zhǔn)每年都在上漲，以北京為例，近十年來，除了個別年份，每年北京市社會平均工資都以10%左右的比例在增長，導(dǎo)致企業(yè)的基礎(chǔ)薪資基本上都以10%以上的比例增長。

　　（2）法定福利額在增長。由于法定福利，尤其是社會保險和住房公積金都是以社會平均工資的三倍作為繳費上限的，基礎(chǔ)薪資的增加，加上社會平均工資的增加，導(dǎo)致企業(yè)給員工繳納的社會保險、住房公積金額度也在等比例上漲。

　　（3）受新技術(shù)行業(yè)的薪資沖擊，傳統(tǒng)行業(yè)的薪資在上漲。隨著社會的發(fā)展，有一些新型行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)，這些行業(yè)由于人才短缺，為了增強競爭力，都在不斷提高薪酬水平來吸引人才，導(dǎo)致傳統(tǒng)行業(yè)的優(yōu)秀人才流入新型行業(yè)，而傳統(tǒng)行業(yè)為了保持競爭力，也不得不滾動提升薪酬水平。

　　（4）員工流動加劇引起薪資上漲。由于市場的發(fā)展、企業(yè)的變化、新生代就業(yè)人員的產(chǎn)生，多種因素引起員工流動的加劇，而且，員工對于企業(yè)的忠誠度也在不斷下降，流動的員工都有薪資增長的期望，企業(yè)由于人員的流動也不得不付出更多的成本招聘新人。

　　（5）員工對于薪酬上漲的預(yù)期增加，導(dǎo)致企業(yè)想留人不得不增薪。由于受通貨膨脹等影響，員工的薪酬實際購買力在下降，導(dǎo)致員工對于薪酬增長的預(yù)期不斷增加，這種預(yù)期也影響了企業(yè)對員工的激勵，為了加強對優(yōu)秀員工的激勵程度，企業(yè)不得不靠提升薪資來增強激勵，這也導(dǎo)致薪酬成本不斷上漲。

　　（6）其他因素引起的薪酬成本增加。除了以上因素外，員工流動引起的人員替換成本增加、員工忠誠度下降引起的企業(yè)人才培養(yǎng)成本增加、為了提升員工滿意度增加更多的福利等等，均最終歸結(jié)為薪酬成本的整體長上漲。

　　可以說，這種上漲已經(jīng)成為一種必然，那么，再來看人力資源管理人員和企業(yè)管理人員改如何應(yīng)對？

　　首先要關(guān)注的就是企業(yè)薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，促進薪酬成本的增長轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的增加，最終實現(xiàn)良性循環(huán)。雖然，在現(xiàn)今企業(yè)運作中，由于薪酬成本的不斷上漲，已經(jīng)導(dǎo)致企業(yè)利潤率在逐年下滑，但在企業(yè)薪酬成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的良性循環(huán)中，仍然有很多可為之處，例如：降低固定薪酬比例、增加與企業(yè)效益關(guān)聯(lián)的績效薪酬比例；切小薪酬核算單元、關(guān)注各級業(yè)務(wù)單元的薪酬利潤率；增加薪酬中的長期激勵手段、降低短期的薪酬成本；減少隱形福利，增加具體直接激勵性的顯性福利；貫徹薪酬總額與企業(yè)效益動態(tài)浮動的管理機制等等，正成為越來越多的企業(yè)所采用的薪酬管理手段。

　　其次，在現(xiàn)今的企業(yè)管理中，增加薪酬競爭力的同時，嚴(yán)格控制人員數(shù)量及薪酬總額已經(jīng)是一種必然趨勢。隨著薪酬成本的增長，人越來越成為一種昂貴的資源。如何精細(xì)化用人，如何用最少的人干最多的事，已經(jīng)成為企業(yè)管理人員必須要研究的課題。在實踐管理中，導(dǎo)向性的人才引進策略、精細(xì)的人員編制管理、引入靈活性的用工機制，以及研究并強化薪酬總額與企業(yè)效益比例關(guān)系、縮短薪酬總額管理的時間維度等等，均可以應(yīng)用于控制人員數(shù)量及薪酬總額的管理手段中。

　　最后，從合理關(guān)注與控制人員數(shù)量和薪酬成本支出，到通過薪酬成本的支出提升人才的競爭力，才是最終克服薪酬成本增長帶給企業(yè)挑戰(zhàn)的解決之道。簡單地說，支付同樣的薪酬，人才在有的企業(yè)能發(fā)揮更大的效益，在有的企業(yè)卻事倍功半、進取心不足，這才是企業(yè)與企業(yè)人力資源管理最大的不同。要增強人才的競爭力，薪酬支出時合理的薪酬結(jié)構(gòu)、個性化的薪酬方案、更具有激勵性的績效薪酬體系、更加科學(xué)靈活的福利選擇，以及對人才的尊重、量才適用、獲得成長與成就感、給予適度的授權(quán)及自主性等等，綜合性與精細(xì)化兼顧的人力資源管理是提升人才競爭力的根本。

　　綜合起來看，基礎(chǔ)薪資、法定福利、新技術(shù)、員工流動等等因素引起了薪酬成本的整體上漲，給企業(yè)人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營管理都帶來了很大的沖擊，只有關(guān)注薪酬成本與企業(yè)效益的關(guān)系，結(jié)合人員數(shù)量和薪酬總額的科學(xué)控制，促進薪酬成本增長轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益增加；同時，通過人力資源管理將薪酬成本的支出轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才競爭力的提升，才最終可以應(yīng)對薪酬成本增長給企業(yè)經(jīng)營發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。