不管在職場還是生活中人們都喜歡向好的方向看齊，包括公司一些制度的制定很大程度上也是模仿別的知名公司。不一定全盤接收，但希望能從這些知名公司的成功經(jīng)驗(yàn)上學(xué)到一些東西。

對于企業(yè)來講最糟心的事是績效管理了，不少中小型企業(yè)的人力資源部門在制定績效管理方面?zhèn)噶四X筋。為了解決這個(gè)問題，不少企業(yè)的人力資源部門開始向一些知名的上市公司進(jìn)行學(xué)習(xí)，下面小編為大家分享一些上市名企業(yè)在績效管理上所具備的特點(diǎn)。

上市公司作為股份有限公司的代表，其實(shí)質(zhì)就是將國有資本、民營資本以及社會資本廣泛結(jié)合，充分發(fā)揮資本的資源配置功能，增加股權(quán)流動性，實(shí)現(xiàn)社會財(cái)富的聚集和快速增長。

和國外的不同，我國上市公司股東是持有很大股份的。很多著名的外企比如西門子公司，西門子家族只占有2%的股權(quán)；其他像沃爾瑪、GE等公司最大股東持股比例都不超過10%，而國上市公司大股東一般持股比例超過30%。

之所以介紹持股問題是因?yàn)樯鲜泄拘匠旯芾淼奶攸c(diǎn)往往與其控股股東所有制形式有非常相似，另外上市公司的薪酬管理還具備以下特點(diǎn)。

1.薪酬管理比較規(guī)范，注重公平
上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關(guān)問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準(zhǔn)則》、《董事會薪酬與考核委員會實(shí)施細(xì)則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實(shí)施細(xì)則指引》中明確要求：公司應(yīng)設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會負(fù)責(zé)。在這個(gè)《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機(jī)制、工作機(jī)制及職責(zé)權(quán)限等，都有明確規(guī)定。

作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來講，都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高，薪酬的激勵(lì)作用、公平目標(biāo)基本能夠?qū)崿F(xiàn)。

2.激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上效果顯著
早在2000年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵(lì)機(jī)制就開始出現(xiàn)了。經(jīng)過多年的發(fā)展，在法律程度上也得到了完善。由于時(shí)間的積累，上市公司對于股權(quán)激勵(lì)的方式得到了規(guī)范。激勵(lì)上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng)造長期、穩(wěn)定投資回報(bào)，維護(hù)股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。

當(dāng)然了，上市公司也存在一些問題，這些是需要?jiǎng)e的企業(yè)加以避免的。

1.某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)，以提高組織和個(gè)人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。

2.對高管層的考核過分注重利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)，缺乏反映企業(yè)長遠(yuǎn)競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標(biāo)的考核，缺乏對重要事項(xiàng)是否達(dá)成以及嚴(yán)重失職情況的否決指標(biāo)考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。

3.對普通員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機(jī)制還沒有建立和完善。

作為中小型企業(yè)的HR要明白上市企業(yè)雖然是成功的典范，但也有不合理的地方。作為企業(yè)的人力資源部門要做到好的加以吸收，不好的予以摒除。