企業(yè)招聘員工其實也是有很多風(fēng)險的，所以一定要及時與員工簽訂合同，一方面能為公司規(guī)避一些風(fēng)險，同時也是員工的一種保障。員工沒有簽訂合同時的心總是不安的。勞動合同要及時簽訂，并且簽訂的時候要注意一些事項，避免風(fēng)險的存在。

風(fēng)險影響：
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，否則將面臨以下法律風(fēng)險：

1.工資成本增加
《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)每月向勞動者支付兩倍的工資。

2.無固定期限勞動合同成立
《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.自身利益無法得到保護
勞動合同是一把“雙刃劍”，它維護的是勞資雙方的利益，對雙方都有法律約束力。當(dāng)勞動爭議發(fā)生的時候，勞資雙方如果沒有簽訂勞動合同，企業(yè)就會處于被動的地位，若簽訂了勞動合同，企業(yè)就有據(jù)可依了。

事實上，不簽訂勞動合同對用人單位更加不利，因為勞動者可以隨時走人，使用人單位人員流動性增大。并且，有關(guān)商業(yè)秘密和競業(yè)限制，用人單位往往是通過勞動合同的條款或者相關(guān)協(xié)議對勞動者進行約束；至于培訓(xùn)費用，也只能通過勞動合同約定服務(wù)期或簽訂專項的培訓(xùn)協(xié)議，而缺少這些條款和文件將不利于有效預(yù)防和控制勞動者提前離職給用人單位帶來的損失。

應(yīng)對策略：

1.合同先行
用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習(xí)慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續(xù)，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。

2.及時簽訂
用人單位從用工之日起，最遲必須在一個月內(nèi)訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔(dān)法律責(zé)任。因為在新《勞動合同法》下，從勞動者至用人單位處工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，無論是否訂立書面勞動合同，雙方都已經(jīng)建立了勞動關(guān)系。用人單位如果想通過不簽訂書面勞動合同而否認(rèn)勞動關(guān)系、規(guī)避法律義務(wù)，可能會承擔(dān)法律責(zé)任。

3.預(yù)約生效
所謂“預(yù)約生效”，是指訂立勞動合同在建立勞動關(guān)系之前時，雙方約定勞動合同生效的條件。

由于市場的變化或者其他原因，往往會導(dǎo)致已經(jīng)簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔(dān)高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過約定勞動合同生效的預(yù)約條件，避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風(fēng)險。

4.員工先簽字單位后蓋章
勞動合同雙方簽字蓋章難以在同一時間完成，用人單位可以要求員工在勞動合同上先簽字，且暫時不填寫簽字時間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。這樣，用人單位就會在簽字時間上掌握主動權(quán)。

5.盡早辭退不確定員工
對于不確定是否滿意的入職員工，如果決定不錄用，盡量在用工之日起一個月內(nèi)讓其離開。

注意事項：
如果用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同但有事實用工的情形，就可能構(gòu)成事實勞動關(guān)系，其認(rèn)定證據(jù)包括：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
2.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
4.考勤記錄。
5.其他勞動者的證言等。