現代企業招聘到目前為止已經日漸成熟，已經形成穩定的模式?？墒亲鳛镠R的思維是不能穩定的，不能被一些條條框框給束縛住。人力資源HR在招聘中這幾大情節是不能有的。
1.學歷至上
在招聘中看重學歷是可以理解的，但是把學歷作為判斷一個求職者的標準那就大錯特錯了。不少HR在招聘中如果是兩個能力相同的求職者，一個?？埔粋€本科，多數會選擇本科；一個重本一個普通院校，多數會選擇重本；一個海歸一個國內大學畢業，多數會選擇海歸。
這在一定程度上屬于過度的看重學歷，難道?？粕?、普通院校的院校的畢業生就一定差嗎？企業人力資源部門的工作人員更應該看重的是全面綜合素質。
2.穩定情結
當HR看到求職者的簡歷工作不到兩年竟然換了5份工作，有的竟然連一個月都沒待夠，于是認為這個求職者不穩定，所以就將對方pass掉了。
HR想要為企業招到穩定的人才這是可以理解的，但過于穩定也不見得好。一個人在一家企業干了8年為什么沒有跳槽呢？是不是到了別的公司混不開或者是缺乏上進心呢？
還有就是在一定的時間段換工作頻繁并不代表求職者不穩定，有可能是沒有找到自己的發展方向，當確立了目標，這可能就是一個了不起的人才。
人力資源部門招人看重穩定性是可以的，但也要結合實際情況進行全面分析。
3.技術情結
這里的技術情節指的是有的HR在面試過程中會迷戀于各種技術，比如：心理測試、星座、九型人格……這些所謂的測試都是有固定答案甚至是僵化的，如果靠這些對求職者進行判斷可能會起到不好的效果，導致人才從HR的身邊溜走。
4.理想化情結
與其說是理想化情節不如說是教條主義，HR希望招到完美的人，可世間完美的人是并不存在的。每家公司設定的職位，都有其行業特點和本公司的業務所決定的，即便是市場上比較通用的職位，每個公司也都些不同的定位和要求。HR要抓住核心的要素，同時還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標準，這樣才不會使招聘陷入死胡同中，無法自拔。
