如果用人單位發(fā)生合并、分立等主體變更情形的，雙方可以協(xié)商一致，變更勞動合同。那么，勞動合同主體變更的風險是怎樣的呢？今天，小編整理了以下內(nèi)容為各位答疑解惑，希望對您有所幫助。
勞動合同主體變更的風險：會對職工的工齡、工資待遇產(chǎn)生影響。工齡繼續(xù)的風險，除了因為書面合同而產(chǎn)生的雙倍工資、工齡之外，還存在諸多其它的情形，如年假、勞動合同的簽訂次數(shù)等。這些事項，都屬于法律所沒有明確的模糊事項，在目前的司法實踐中，還沒有形成統(tǒng)一的認識。為了保護企業(yè)的利益，多數(shù)仲裁采取否定態(tài)度。不過司法的進步趨勢，勢必會將相關(guān)權(quán)利，歸屬到員工名下。
一、勞動合同的變更方式
勞動合同的變更，是指當事人雙方對依法成立的勞動合同的條款所作的修改和增減。勞動合同的變更，包括協(xié)議變更和法定變更兩種情況：
(一)協(xié)議變更是指雙方當事人 必須協(xié)商一致，達成協(xié)議；
(二) 法定變更是在法律規(guī)定的原因出現(xiàn)時，當事人一方可依法提出變更勞動合同(變更的內(nèi)容也需要當事人雙方協(xié)商一致)。無論是協(xié)議變 更，還是法定變更，只限于對勞動合同的某些內(nèi)容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方 不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。
二、如何規(guī)避變更勞動合同的風險
法定單方變更情形之外，用人單位如何規(guī)避變更勞動合同的風險
除了法定的用人單位可以單方變更勞動合同的情形之外，只能依照雙方協(xié)商一致的原則進行，包括約定變更及即時協(xié)商變更兩種情形。
(一)約定變更
所謂約定變更，是指用人單位與勞動者在勞動合同中約定可以變更勞動合同的事由，當約定的變更事由出現(xiàn)時，用人單位可以如約變更勞動合同。此種做法只適用于變更事由可以預見的情形，例如，用人單位預計在不久后將搬入a地辦公，此時在招聘員工時，即可在勞動合同中對合同期內(nèi)工作地點的變更作出明確約定，當然，約定變更后的工作地點必須是確定的，不能籠統(tǒng)地約定不論工作地點如何變化，用人單位均可變更勞動合同。
(二)即時協(xié)商變更
用人單位作為經(jīng)營者，其面臨的市場環(huán)境瞬息萬變，其可能會順應市場要求即時變更勞動合同，此時一定要與勞動者充分溝通，取得勞動者的理解和認可，雙方協(xié)商一致變更勞動合同。協(xié)商的過程要做到書面化，包括向勞動者送達變更意見書，意見書的內(nèi)容主要包括：變更理由、答復期限、要求勞動者予以書面答復及逾期未答復的后果等。即時協(xié)商變更可能出現(xiàn)的結(jié)果主要有：
1.雙方就變更勞動合同達成一致，變更后的勞動合同繼續(xù)履行，這是最理想的結(jié)果；
2.勞動者未予明確答復，但服從了用人單位的安排，可以認定為勞動者以其行為表明已經(jīng)同意變更勞動合同。法律依據(jù)為最高院《〈關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(實行)》第66條的規(guī)定，“一方當事人向?qū)Ψ疆斒氯颂岢雒袷聶?quán)利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經(jīng)接受的，可以認定為默示。不作為的默示只有在法律有規(guī)定或者當事人雙方有約定的情況下，才可以視為意思表示。”
3.勞動者逾期未予答復，且未服從用人單位安排，此時不能視為勞動者默認同意變更勞動合同。但用人單位與勞動者可以在勞動合同中明確約定：“任何一方要求變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應在15日內(nèi)做出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。”有了這條約定，在勞動者逾期未予答復時，即可視為勞動者同意變更勞動合同。
4.勞動者明確答復不同意變更勞動合同，此時，用人單位要在與勞動者充分溝通的基礎上，權(quán)衡繼續(xù)履行勞動合同與解除勞動合同的經(jīng)濟成本后作出相應的決策。
