企業(yè)HR招聘中有哪些拙劣表現(xiàn)
添加時間：2018-02-05 16:33:25
瀏覽次數(shù)：
0
不止一次提到過，當你面試應(yīng)聘者的時候應(yīng)聘者也在面試你。HR的一些“拙劣”表現(xiàn)可能會降低公司在應(yīng)聘者心目中的地位，從而錯過合適的應(yīng)聘者。
1.面試的過程中突然把應(yīng)聘者丟下
意外往往是人為所不可預(yù)估的，比如開會什么的。但是建議離開前向應(yīng)聘者說明原因，如果時間可能比較長的，可以重新約定面試時間。讓應(yīng)聘者漫長的等待是不好的，不少公司開會的時候沒有時間約束，可能午飯乃至休息時間仍然在開會。或許對于你們來說已經(jīng)是常態(tài)，但現(xiàn)在應(yīng)聘者還不是你的員工，沒有理由讓人家等你。
如果不說理由或許讓面試者漫長的等待都會降低企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的印象。
2.HR向應(yīng)聘者打聽情況卻不肯分享企業(yè)的信息
面試對于應(yīng)聘雙方來說是信息交換的過程，不僅是人力資源面試官向應(yīng)聘者獲取信息同時應(yīng)聘者也有權(quán)向HR獲取企業(yè)的一些信息。失敗的面試官只會對應(yīng)聘者狂轟濫炸而從不回答關(guān)于應(yīng)聘者提出的問題，這會讓應(yīng)聘者感覺不真實。要記住面試更像是雙方約會而不是企業(yè)單方面選美，應(yīng)聘者也有獲取企業(yè)信息的權(quán)利。
3.信息更新緩慢
一個職位往往會接到多份投遞簡歷，那么企業(yè)HR在邀請面試以及成功面試結(jié)束后做好信息更新。人力資源部門在邀請面試的時候要控制好數(shù)量，主要是為了避免遇到合適的求職者無法及時更新信息。假如你邀請了10個面試者，結(jié)果第5個的時候你已經(jīng)確定要錄用的人員了，后面的5個其實是沒必要再來的。你總不能向?qū)Ψ秸f你可以來面試，但我們不會錄用你。
3.不愿分享企業(yè)的薪資預(yù)算
HR招聘的時候會問求職者上一家單位的薪資狀況，然后就什么也不說了。其實這是很不好的，會讓應(yīng)聘者有拳頭打在棉花上的感覺。當HR詢問應(yīng)聘者上家單位的薪資狀況，作為HR也可以把本公司的薪資預(yù)算告訴應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者自己做出判斷。
4.面試問題的拙劣
一些人力資源面試官比較“迷信”那么不平常的面試題目，這些題目往往是有固定答案的。如果應(yīng)聘者回答的問題與你的答案不符或者根據(jù)答案對應(yīng)聘者做出評價，這往往是不符合邏輯的。
5.你想要“完美”的人
金無足赤人無完人這是HR應(yīng)該了解的，完美的人只存在幻想中。應(yīng)聘者只要符合企業(yè)的用人要求，哪怕對方有一點小毛病都是可以理解的。
HR招聘的目的是為企業(yè)選擇合適的人才，適合企業(yè)就是選擇人才的標準。HR在面試的過程中要提高自己的專業(yè)性，不要由于一些不妥當?shù)男袨槎绊憙?yōu)秀人才的招聘。
