背景調查，是一個企業(yè)在對某個崗位面試合格予以錄用之前對其既往的工作單位、任職時間、任職職位、工作表現(xiàn)、離職原因、薪酬福利甚至是候選人的性格、為人處事等綜合方面的調查。
一、背調的時間
盡量選擇在一周的中后段，比如周三、周四。接受背調的HR一般都不愿意在黑色的周一或忙碌的周二接到一個與自己工作無關卻需要他配合完成的工作。
若是在不合適的時間接到這個電話，或許對方常見的處理就是用最快的時間敷衍你的訪問，他不耐煩的語氣音調也會直接影響到你的情緒和背調的質量。
二、背調的方式
通常有電話調查、書面調查以及第三方調查。
最常見的是通過電話，優(yōu)點是方便快捷，不足之處是形式相對隨意；
書面調查是以電話為輔，書面調查反饋表為主，好處是相對比較詳盡、正式，但因為書面反饋流程繁瑣、耗時太長可能會降低其反饋的真實可靠度。
而第三方調查相對來說成本較高，且若第三方不是太了解當時面試的情況，會影響對候選人的真實判斷，但若是一些高端的重要崗位，且企業(yè)HR不方便去電話背調，通過第三方相對會更適宜一些。
三、背調的內容及提問技巧
一般背調內容包括：
1.任職單位確認
是否屬于其原在職員工，可能你會說，單位應該不至于造假。不過本人還真遇到過，我提供了候選人很多信息，但對方還是很肯定的說沒有這個員工。
2.任職時間
這個是求職者最喜歡造假的，一般都會多寫幾個月，對于這個問題，具體情況具體對待，若不是太過分，且員工在面試中已坦誠交代，個人覺得一般也是可以理解的。
3.職位
也是一個相對容易有水分的部分，可能之前是專員，但簡歷上寫的是主管，個人覺得，經理級以下的職位人選，若是因為這家企業(yè)晉升通道有問題，優(yōu)秀的候選人沒有得以施展的機會才跳槽，且人選表現(xiàn)優(yōu)異，也可以考慮。畢竟人往高處走，若是平級跳動吸引力也不大。
4.薪酬
因其敏感性一般都不會直接告訴你或明確告訴你，那等于泄漏了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，這是身為HR最為敏感的問題。
5.績效表現(xiàn)或工作表現(xiàn)
對于工作表現(xiàn)這個問題，若你問的含糊，對方就會答的含糊。你問的有技巧一些，才能知其一二。
候選人xx他在最后一個月或季度的績效檔次是哪一級。
6.離職原因
其實對于離職原因，個人覺得，沒有必要太糾結具體詳盡的原因。
因為即使是我們自己的員工離職，你就真的清楚每一個員工離職時最真實最核心的離職原因是什么嗎？
所以對于背調，個人總結如下：
1.背調一定是必要的，做一定比不做好。尤其是主管級以上崗位，務必要做。
2.背調所獲取的信息是否完整和真實，除了與受調查的公司HR或同事的配合有關，更與調查此事的獵頭本身是否具備一定的心理學常識和良好的溝通技巧相關。
