員工與老板的關系事實上也是勞動關系，是人力資源6大模塊之一。處理好勞動關系不僅是人力資源部門的事，也是企業老板需要關注的問題。
案例：老李的公司最近有幾個高管離職，這讓他頗為不爽。他跟人抱怨，為什么現在的員工一點忠誠度都沒有，平時沒有錢的事不做，錢給少了不干，做了那么多年，說走就走？
雖然這只是高管離職，但也從側面反應了老板與員工間的關系。那么老板和員工的關系究竟是怎樣的呢？
1.老板和員工實質上是利益的關系
雖然很直白，但這卻是事實。企業和員工之間，自古以來就是利益關系，企業支付員工工資，購買員工的能力、經驗、時間，以及其所創造的價值。
企業不會聘請沒有利用價值的人，也不會對平庸的員工談感情，只會給能為企業創造業績，創造價值的人更豐厚的回報。
同樣，員工打工就是為了賺錢養家，沒錢的工作誰愿意干？沒錢，員工如何維持自己的生活？
很多老板還在每天都在責難自己的員工或伙伴不忠誠，那只能說你還活在曾經！想起馬云的一段話：“千萬不要相信你能統一人的思想，那是不可能的。
財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最后永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
忠誠和情懷，是建立在企業和員工利益分配處于一個合理的平衡點上，一旦這個平衡失控，情懷則不復存在。
2.留住員工，薪酬機制是關鍵
當企業出現人才流失，老板首先要反思的是，自己的薪酬機制是否合理？是否給員工持續增加收入的機會？是否給員工一份可以為之奮斗一生的事業？
如果這些都沒有，請問你憑什么要求員工忠誠？如果你給不了員工當下和未來，那你就不要期望員工和你一起拼命。
企業生存要利潤，員工生活要高收入，這無可厚非，人心之所向。
薪酬機制分配才是第一生產力。如果你不舍得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就得什么事都自己管。這樣做雖然賺的錢多一些，但是卻非常辛苦，而且永遠也做不大。
如果你要想讓員工敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背后其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
薪酬分配機制也就是薪酬管理，薪酬管理也是人力資源6大模塊之一。事實上企業人力資源6大模塊相互之間都是有聯系的，想要做好一個模塊，適當的也要做好另一個模塊，然后形成合理的循環。
