我們究竟需要什么樣的人才？當(dāng)HR篩選簡歷的時候，他們在篩選什么？
1.誠實(shí)
不誠實(shí)比沒有工作能力更可怕，因?yàn)榧僭O(shè)沒有工作能力，只能代表你的產(chǎn)出為0，而如果招聘來的人不夠誠實(shí)，非但不會給公司和團(tuán)隊(duì)帶來任何幫助，反而拖累團(tuán)隊(duì)，那么他的產(chǎn)出會是負(fù)值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實(shí)的人，也不要信賴不誠實(shí)的人，謹(jǐn)慎的與不誠實(shí)的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個人品質(zhì)非常糟糕的是糗事百科的王堅(jiān)，沒錯，就是寫那本產(chǎn)品入門書《結(jié)網(wǎng)》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當(dāng)年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實(shí)呢？仔細(xì)觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學(xué)在一個與騰訊有合作的公司實(shí)習(xí)，他寫的是騰訊實(shí)習(xí)，結(jié)果一下就被看出來了，果斷被斃。
當(dāng)然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的人可能獲得的機(jī)會更多一些，誠實(shí)的寫自己經(jīng)歷的人，獲得機(jī)會則少一些。
2.態(tài)度
一般來說，工作態(tài)度有問題的人，工作質(zhì)量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴(yán)肅對待，工作需要保證自己的專業(yè)性，不能糊弄，這一點(diǎn)上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續(xù)努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個人的工作態(tài)度？這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：
簡歷是不是用模板套用的？
文章中是不是有錯字？
排版是不是很混亂？
簡歷是不是寫的太長？
簡歷是不是突出了重點(diǎn)？
3.學(xué)習(xí)能力&工作能力
學(xué)習(xí)能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，原則是：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，永遠(yuǎn)都是需要的，而學(xué)習(xí)能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學(xué)習(xí)能力怎么在簡歷里面體現(xiàn)呢？
IT技能培訓(xùn)：在簡歷上寫“IT技能培訓(xùn)”是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學(xué)校培養(yǎng)不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學(xué)習(xí)能力。
4.好的背景
說完了這些，就可以看到最沒技術(shù)含量的一點(diǎn)："良好的背景"，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實(shí)上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個：好的學(xué)校和好的實(shí)習(xí)經(jīng)歷
當(dāng)然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因?yàn)檫@樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太"正"的人，本能的就會有一些抵觸，因?yàn)檫@些人往往都很沒意思（無趣的居多）。
所以，我把這一點(diǎn)放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點(diǎn)，個人認(rèn)為，是沒問題的。
