HR難以駕馭“薪酬體系”的四方面原因
添加時間：2018-12-29 09:49:37
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對于HR來講，他們每天都在忙忙碌碌，為了招聘工作絞盡腦汁。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才，是工作量真的增加，還是人才離職率不斷上升所造成的人才短缺呢？經(jīng)過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%以上的人是因為薪酬和個人發(fā)展規(guī)劃匹配不吻合而導(dǎo)致人才離開，尋找新的工作機會。為什么難招人？為何企業(yè)的員工出口大于進口？通過資深獵頭總結(jié)發(fā)現(xiàn)，外資公司的管理體制明顯好于內(nèi)資公司。為什么民營企業(yè)的HR就那么難以駕馭“薪酬體系”呢？為什么自己的專業(yè)領(lǐng)域還難以抉擇？
下面，讓我們來主要分析一下企業(yè)中HR為何難以駕馭“薪酬體系”，原因主要體現(xiàn)在以下四點。
一、薪酬體系設(shè)計與組織績效沒有完全匹配
企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，HR通常都是站在自身的角度或領(lǐng)導(dǎo)的角度來考慮薪酬設(shè)計因素，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略和績效。設(shè)計薪酬的目的主要是為了解決內(nèi)外部公平的問題，同時也是為了考慮企業(yè)利潤等因素，錢從何來？企業(yè)的經(jīng)營目標、財務(wù)來源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。企業(yè)年度調(diào)薪的主要依據(jù)是什么？如何調(diào)以及如何落地？因此，企業(yè)HR首先要了解企業(yè)經(jīng)營的狀況和所處的發(fā)展階段，以此來制定和組織發(fā)展、組織績效相吻合的薪酬體系。
二、專業(yè)技能不夠強、不夠深、不夠廣
企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的過程中，不僅是一個設(shè)計的過程，其中還涉及到一系列的評估、分析、計算等工具，HR不能完全咨詢于企業(yè)。不同的崗位、級別的薪酬結(jié)構(gòu)也各有不同，物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。因此，在設(shè)計薪酬體系的過程中，HR一定真正了解和收集到足夠的組織信息、崗位的特征。深入了解不同層面的意見并加以總結(jié)。善于利用科學(xué)的薪酬評估、分析的工具，排除掉因個人因素所造成的不合理現(xiàn)象。
三、薪酬體系建設(shè)的定位、原則不明確
企業(yè)在制訂薪酬體系之前，其一，一定要要清楚為什么要建立薪酬體系？ 其二是公司薪酬水平低于市場水平還是企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)整？ 其三是為了留住關(guān)鍵崗位的人員與核心崗位人員？ 其四是規(guī)范薪酬管理機制與吸引外部優(yōu)秀人才的加入？ 其五是制訂薪酬是激勵部分人員還是盡可能多的人員？
四、HR溝通、影響力不夠
許多企業(yè)是由于HR自身缺少各類的專業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的信息、組織戰(zhàn)略等，因而在和老板溝通的過程中很難達成一致。因為自身的高度不夠、深度不夠，廣度不夠，所以，在HR提出相關(guān)建議和方案時，難以得到老板的認可，更不要講去說服老板，進而影響老板了。
綜上所述，企業(yè)HR如果想要駕馭自己的專業(yè)領(lǐng)域，除了需要具備過硬的專業(yè)技能和操作經(jīng)驗，還需要對企業(yè)內(nèi)各個部門的業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個層級真實的需求能力；只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光和業(yè)務(wù)的需求來衡量HR，才能從中發(fā)現(xiàn)自身的不足，找到支點，HR才能從真正意義上發(fā)揮自身的優(yōu)勢。
