剛?cè)肼殕T工的心思動大家都心知肚明，尤其是年后入職的員工，促使員工選擇在這個時間點(diǎn)進(jìn)行跳槽的一個直接因素——加薪和獎金，因為多數(shù)企業(yè)會在每年1月份或春節(jié)前(也就是年關(guān)期間)進(jìn)行加薪或發(fā)放年終獎金，而員工對加薪以及年終獎的滿意程度，是他們決定是否選擇跳槽的重要因素。

　　年關(guān)這個詞的釋義，指農(nóng)歷年底，舊時欠租、負(fù)債的人必須在這時清償債務(wù)，過年像過關(guān)一樣，所以稱為年關(guān)。

　　而在企業(yè)與員工個人之間，員工通過一年的辛勤工作，期望從企業(yè)得到一定的回報，而這種回報最直接的表現(xiàn)形式就是加薪和年終獎。我們也可以把個人和企業(yè)之間的這種付出與回報的形式視同為“清償債務(wù)”。

　　作為企業(yè)對員工個人進(jìn)行“清償債務(wù)”的具體執(zhí)行者——企業(yè)的人力資源部門，除了必須重視加薪和年終獎這些以物質(zhì)形式表現(xiàn)出的“有形債務(wù)”的清償，還有一些非物質(zhì)形式的“無形債務(wù)”的清償，也是需要人力資源從業(yè)者高度關(guān)注的。根據(jù)筆者的體驗，這些“無形債務(wù)”與“有形債務(wù)”同等重要，兩者必須有機(jī)結(jié)合。

　　這些“無形債務(wù)”包括哪些呢?

　　給員工一個說法

　　所謂給員工一個說法，是指對員工一年的工作進(jìn)行一個整體的評價，而且這個評價必須與員工本人溝通。

　　提到對員工一年的工作進(jìn)行評價，會讓從事人力資源工作的同行與“績效考核”聯(lián)系在一起。在現(xiàn)實工作中，有的企業(yè)推行了績效考核系統(tǒng)，有些企業(yè)沒有推行績效考核系統(tǒng)，即使在推行績效考核系統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，也有績效考核推行的比較有效果的，也有效果比較差的，更有僅流于形式的。筆者想特別強(qiáng)調(diào)的是，無論企業(yè)有沒有績效考核系統(tǒng)、實際實施效果如何，各級管理者都必須在每一個工作年度結(jié)束的時候給下屬一個評價，給員工一個“說法”。

　　現(xiàn)實工作中，有的管理者“羞”于與員工交流，害怕一旦對下屬進(jìn)行評價后，下屬會有消極的情緒，產(chǎn)生不良后果。

　　還有一些管理者，認(rèn)為只要員工對自己的加薪和年終獎的數(shù)目滿意了，一切就可以了，不用再與下屬

　　進(jìn)行工作績效方面的交流了。為什么要強(qiáng)調(diào)必須給員工一個說法呢?依據(jù)需求層次理論，員工在獲得生理、安全需求后，就會要求獲得社交、尊重的需要。

　　依據(jù)“雙因素激勵理論”，員工在獲得“保健因素”的基本激勵后，還需要獲得“激勵因素”才能使他們有更好的工作成就感。

　　而員工要求得到一個“說法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到組織和上級的認(rèn)可，找到歸屬和認(rèn)同感。從激勵的角度來分析，給員工一個說法，也是對員工的一種激勵。