我朋友在一家公司上班，這家公司有點(diǎn)奇葩，公司上上下下都要做業(yè)績。公司對(duì)績效管理的理念就是上下平等，就算是管理層也要抓業(yè)績。

　　看起來很公平，實(shí)則不然。

　　朋友說每天可以看到公司人都忙忙碌碌，臉上寫滿了我要贏三個(gè)字。

　　其中確實(shí)有一些猛將常常出單，但是紕漏也很大，比如領(lǐng)導(dǎo)會(huì)利用手里的資源和中基層搶業(yè)績。

　　有些基層業(yè)務(wù)員離職的時(shí)候，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)破口大罵。

　　這顯然已經(jīng)不能用正常來形容。

　　出現(xiàn)這種問題的原因，是這家公司把對(duì)中基層的績效管理方式直接移植到高層的績效管理上，所以出現(xiàn)了很多問題。

　　績效管理

　　其結(jié)果就是讓整個(gè)公司陷入平庸，和上上下下的競爭狀態(tài)中。

　　事實(shí)上，對(duì)高層的績效管理和對(duì)中基層的績效管理方式不可能一樣，這是因?yàn)楦邔有枰驹谝欢ǖ母叨冉o公司設(shè)計(jì)整頂層策略，幫助公司在市場競爭上去打贏。

　　對(duì)中基層的績效管理，是為了讓他們服從高層的戰(zhàn)略目標(biāo)，把事情做對(duì)。

　　所以對(duì)高層的績效管理，不能僅僅局限于業(yè)績數(shù)字，而是要敢于突破。

　　1打造外部競爭力。

　　高層管理人員要不斷察覺外部環(huán)境發(fā)生的變化，并且針對(duì)公司內(nèi)部調(diào)整隊(duì)形和戰(zhàn)略，提高公司產(chǎn)品的性價(jià)比，對(duì)比競爭對(duì)手的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，周期性的和各大競品進(jìn)行對(duì)比查看，做出相應(yīng)變化。

　　績效管理

　　高層管理人員應(yīng)該將目標(biāo)聚焦在打造外部競爭力上，而不是頭銜更高的業(yè)務(wù)員。

　　2塑造企業(yè)文化，帶動(dòng)公司氛圍。

　　一家企業(yè)如果已經(jīng)有了特定的氛圍，想要改變它太難了，企業(yè)文化和氛圍是有生命力的。

　　如果不考慮這些，只聚焦于業(yè)務(wù)，就會(huì)讓整個(gè)組織變得充滿內(nèi)部競爭力和侵略性，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　而且高層還要注重人才的培養(yǎng)和梯隊(duì)搭建，讓組織內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)不斷代。

　　3成長和變革。

　　績效管理

　　在一個(gè)組織里，不會(huì)存在某種長期適用的規(guī)則，只要市場和周圍環(huán)境發(fā)生了變化，那么規(guī)則就要跟著變。

　　高層的作用就是要察覺這些變化及時(shí)切換，讓組織不斷進(jìn)化和成長，并且在這個(gè)過程當(dāng)中合理的投入資源，培養(yǎng)新人，維護(hù)組織的權(quán)威，保持結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。

　　一個(gè)企業(yè)對(duì)基層人員可以只看業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)。對(duì)中層管理人員看他們能不能理解公司戰(zhàn)略，把事情做到位。

　　但是對(duì)高層的績效管理就不能立足于以上這兩點(diǎn)，而是要看他對(duì)組織內(nèi)部文化是否有貢獻(xiàn)，能不能應(yīng)對(duì)外部的競爭，并且能對(duì)企業(yè)變革，更新?lián)Q代做出貢獻(xiàn)。

　　如果公司上下的績效管理方式一一模樣，那么組織最終一定會(huì)變得平庸。a