現在很多事業(yè)單位，都開始加編，勞務派遣編制，那么勞務派遣產生的糾紛，由哪一方來處理，勞務派遣又有那些常規(guī)糾紛，現在小編就跟大家介紹下：

　　1.同工同酬難。派遣工呈現出用工短期化的現象，派遣工中的大量農民工以自行辭職的方式放棄了領取經濟補償金以及簽訂無固定期限合同的利益，這暴露了用工單位實行的“體制內外有別”對勞務派遣市場造成的沖擊。被派遣勞動者難以同用工單位勞動者一樣享受包括各種保險、績效獎金以及正常的工資調整等在內的同等待遇，且差距巨大。司法實踐中，勞動者舉證不足往往成為被法院駁回其同工同酬訴求的主要理由。勞務派遣中同工不同酬的爭議，較之其他勞動爭議的一個顯著特點在于，派遣工因信息不對稱狀態(tài)更為嚴重而舉證能力特別弱小。

　　2.工傷保險賠付難。勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議既無被派遣勞動者參與，又無相關部門監(jiān)督，易發(fā)生以損害被派遣勞動者合法權益換取勞務派遣公司利益的行為。一旦涉及勞動報酬支付、工傷認定、社會保險繳納等糾紛，用工單位與勞務派遣單位相互推脫，甚至撇開被派遣勞動者進行協商，導致被派遣勞動者維護權益比較困難。尤其是工傷保險責任，勞動者是直接向勞務派遣單位主張還是向用工單位主張，亦或同時向勞務派遣單位與用工單位主張承擔連帶責任，缺乏統一的操作規(guī)范。

　　3.對于名為勞務外包、承攬實為勞務派遣的用工形式判斷困難。實務中，不當派遣現象大量存在。一方面，用工單位進行逆向派遣，將本應由自己承擔的用人責任轉嫁到派遣單位頭上；另一方面，大量并不具有勞務派遣經營資格的機構以非派遣形式從事派遣業(yè)務，如以人力咨詢、人事外包、人才市場服務等名稱注冊的公司，與用工單位形成事實上派遣，規(guī)避勞務派遣法律法規(guī)。這給法院審查勞務派遣的性質帶來了困難。

　　4.當事人訴訟資格有爭議。根據勞動爭議調解仲裁法第二十二條的規(guī)定，勞務派遣單位和用工單位勞動仲裁程序中可以作為共同當事人，但在訴訟程序中用工單位是否有當事人訴訟資格，法律沒有明確規(guī)定。

　　5.勞務派遣關系的解除方面法律適用有分歧。用工單位退回勞務派遣工的條件、勞務派遣單位與勞務派遣工解除勞動合同關系的條件以及派遣工解除勞動合同的情形，勞動合同法規(guī)定得并不明確，導致審判實踐的認定標準不一。