有人問我“自己身為上司，應(yīng)該是為下屬解決問題還是要求下屬自己解決問題？哪一種方式更容易被下屬所接受？”管理下屬是一門學(xué)問，管理得當(dāng)下屬能夠發(fā)揮更大的才能，管理不當(dāng)，則會給自己惹上麻煩。

　　在管理上，無論是管人還是管事，最終的結(jié)果都要是人和事都要稱心如意，無論是自己幫下屬解決問題還是要求下屬自己解決，都要看一個關(guān)鍵點(diǎn)，那就是看下屬能力的不同。

　　初入職場，無經(jīng)驗(yàn)的下屬

　　對于這些初入職場毫無工作經(jīng)驗(yàn)的下屬，他們沒有以往的工作經(jīng)驗(yàn)可參考，所以在執(zhí)行工作任務(wù)的時(shí)候，會特別的困難，甚至是大失人意，所以對于這部分人更多的身為領(lǐng)導(dǎo)的我們更應(yīng)該去幫助執(zhí)行，幫助對方解決問題。并在工作過程之中，引導(dǎo)他們?nèi)ソ鉀Q問題，啟發(fā)他們的思路，培養(yǎng)他們解決問題的能力，并且總結(jié)。

　　久而久之，這些沒經(jīng)驗(yàn)的新人自己也學(xué)會了去解決問題，這就是正確管理下屬的本質(zhì)所在。

　　但是在這個過程之中，要特別地注意幾點(diǎn)問題

　　只能引導(dǎo)，不能直接地給出答案

　　在幫下屬分析完問題之后，我們要引導(dǎo)下下屬去解決問題，但是真正的解決方法我們不能夠直接給出，而是要引導(dǎo)，如果直接地給出答案，不利于養(yǎng)成員工獨(dú)立思考，解決問題的能力。

　　培養(yǎng)下屬舉一反三的能力

　　條條大路通羅馬，能夠最終解決問題的方法很有可能并不止一種，所以在和下屬溝通的過程之中，也要懂得恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)下屬舉一反三，培養(yǎng)下屬舉一反三的能力，為后續(xù)的管理打下良好的基礎(chǔ)。

　　面對職場經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬

　　針對職場經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，根據(jù)其不同，也可以分為兩種解決方式，分別是解決能力非常強(qiáng)的下屬，另外一個則是解決能力不強(qiáng)的下屬。

　　解決問題能力強(qiáng)的下屬

　　如果解決問題能力非常強(qiáng)的下屬，遇上問題了，自己可以引導(dǎo)他們?nèi)ソ鉀Q問題，千萬不要直接幫他們?nèi)ソ鉀Q問題，因?yàn)閷τ谶@部分人來說，如果你直接地幫助了他們，會讓他們感覺到自尊心受損，認(rèn)為自己的工作能力得不到你的認(rèn)可。

　　所以對于這類人，直接引導(dǎo)他們比幫他們解決難題要更加好。

　　解決能力不強(qiáng)的下屬

　　遇上解決能力不強(qiáng)的下屬，可以幫其解決問題，不過過程也一樣，少不了引導(dǎo)的步驟，一定要引導(dǎo)他們解決問題，否則久了這類人容易染上依賴他人的習(xí)慣。

　　總結(jié)：無論是哪類下屬，最終的問題，都要引導(dǎo)他們養(yǎng)成舉一反三，獨(dú)立思考問題的習(xí)慣，因?yàn)楣芾淼淖罱K目的都是為了能夠讓他們更好地解決問題，而不是幫助他們解決問題。