軍武CEO曾航說：“一家公司的最核心資產(chǎn)是組織能力，最寶貴的則是員工”。

　　在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中，管理者與員工在大部分時間內(nèi)都能夠和平共處，但有時也會出現(xiàn)與員工“針鋒相對”的情況。員工頂撞管理者的場面往往會非常尷尬，尤其是雙方在公眾場合發(fā)生激烈的爭執(zhí)。

　　可以說，管理者與員工發(fā)生沖突，毫無疑問，結(jié)果一定是“兩敗俱傷”。雖然員工主觀上對于沖撞管理者的行為的發(fā)生節(jié)點、頻率及程度是很難控制的，但管理者提高自己的危機管理能力，及時有效的“堵截”與員工的正面沖突是能夠做到的。

　　因此，管理者想要“管人事，得人心”，就要做到合理有效的避免正面“PK”。那么，管理者又該如何合理有效的的避免這類管理“漏洞”？

　　積分制管理是一套顛覆傳統(tǒng)的、創(chuàng)新合理且有效的管理模式，由湖北群藝董事長李榮先生獨創(chuàng)。積分制管理，利用積分獎扣對員工的工作情況和綜合表現(xiàn)進行量化考核，并用軟件的形式記錄以便永久使用，旨在全面促發(fā)員工工作積極性，幫助管理者有效解決管理“沖突”。

　　分類處理，區(qū)別對待

　　員工頂撞管理者，或因公、或因私。對于公和私兩種頂撞行為，管理者必須要做到分類處理，區(qū)別對待。因公：若員工因公，說明員工的出發(fā)點可能是好的，只是采取方式不當。那么，對管理者來說，亦不可“不明事理”直面批評員工。因私：若員工是因私與管理者發(fā)生沖突，那么管理者首先需要判斷員工意圖。如員工因為個人利益未得到滿足，如果沒能及時解決問題，這樣不僅讓員工的積極性遭受打擊，還會使員工出現(xiàn)離職心理。

　　積分制管理下的“分類處理，區(qū)別對待”，表現(xiàn)在以下，兩個方面。在積分制的“寬容管理”中，管理者對不直接損害企業(yè)利益的犯錯員工，采取以扣分代替責罰的方式，來對員工進行寬容處理。例如，員工未及時上報工作任務完成情況；員工延時完成指定工作；員工沒有按時提交工作安排等行為，都是被作為扣分的對象。相反，員工在工作中出現(xiàn)與管理者相反的想法，員工若是及時提出，可以得到相應的積分獎勵，如果提出的問題被采納，員工則能夠獲得額外的積分獎勵。這樣既激發(fā)了員工的創(chuàng)新能力，又提高員工工作積極性，還能完美的做到“分類處理、區(qū)別對待”。

　　增加“爭論”，積極溝通

　　管理者與員工間產(chǎn)生矛盾，第二種原因就是溝通不暢。美國零售公司沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人Sam Walmart說：“溝通是管理的濃縮”。管理者作為上級，應該在企業(yè)內(nèi)部建立一個氛圍濃厚的溝通世界，這樣不僅能夠減少不必要的工作步驟，還能夠讓員工與管理者知道雙方在工作中需要什么。

　　積分制管理，倡導“增加‘爭論’，積極溝通”的管理方式。在積分制管理下，首先，員工在工作項目中，發(fā)現(xiàn)錯誤，及時處理或上報該項目的負責人，可以得到相應的積分獎勵。員工在工作中遇到解決不了的難題，主動向其他同事請教學習，便能夠獲得相應的積分獎勵。除了在工作上的溝通外，積分制管理還提倡在學習中溝通。比如：員工積極向領導拋出疑問，并向管理者討教學習，被給予一定的積分獎勵；員工主動向管理者學習新技能也能夠得到相應的積分獎勵等。

　　正面放權，背面控權

　　管理者在管理過程中，要做到適當?shù)姆艡嘞聦伲屜聦俑杏X到自己的能力被認可。在放權的同時，管理者也要注重對下屬權利的監(jiān)管，如果放權后，不管不顧，下屬可能用權過程中濫用權利。“權利導致腐敗，絕對的權利導致絕對的腐敗”。當然，這種監(jiān)權并不是通過非正常渠道的小報告，而是管理者在制度上的監(jiān)控。

　　積分制管理下，高層管理者授權給中層管理者，賦予他們一定的獎扣權限，讓中層管理者在自己的獎扣權限內(nèi)，依照自己的獎扣標準，對員工進行獎扣分處理。例如，會議上員工積極發(fā)言、為企業(yè)的發(fā)展提出建設性意見、發(fā)現(xiàn)不利于關于企業(yè)的負面消息及時告知領導等正確的行為都能夠獲得一定的積分獎勵。如果員工在工作中頻繁掉鏈子、參加會議玩手機、推三阻四不承擔工作等壞行為都會被扣分。除此之外，在積分制管理下，除了講究放權還講究控權。高層管理者給與中層管理者一定額度的獎扣分任務，如果中層管理者沒有在規(guī)定的時間內(nèi)，完成獎扣任務，那其中的差額就會從中層管理者的積分中扣除。放控合一，讓高層管理者做到管理輕松的同時，也讓自己的權利得到了強有力的管控