作HR的我們都知道，在招聘高端人才時，特別是在我們迫于時間緊迫、人才難覓的時候，我們會考慮到嘗試獵頭服務(wù)。但選擇合適的獵頭公司又常常是令我們頭痛的一樁事。
大大小小的獵頭機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多，服務(wù)能力、資源優(yōu)勢各不相同，選擇和評估起來的難度很大。面對這些的情況，我們HR往往要耗費(fèi)大量的精力和腦力；有時候還會做很多無用功，即花費(fèi)了時間來接觸、談判，最終還是定不下來，結(jié)果不了了之。時間的耽誤讓我們的招聘任務(wù)更加緊迫，反而讓我陷入到更大的招聘壓力之下。一個優(yōu)秀的獵頭公司應(yīng)該從哪些地方來判斷

即便是如愿找到了合適的獵頭公司來服務(wù)，而接下來的服務(wù)協(xié)議簽訂過程、價(jià)格談判過程，也是頗費(fèi)心思。因?yàn)閮r(jià)格或服務(wù)條件談判破裂，最終導(dǎo)致服務(wù)不成功的情況也是較多的。事實(shí)上，與獵頭的合作不僅因?yàn)槌杀締栴}，采購和談判的機(jī)會成本也是不容忽視的，有時甚至是巨大的。 優(yōu)秀的獵頭公司該從哪些方面來判斷

如何降低或者避免這部分風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會成本？人才懸賞模式無疑提供了一種有益的探索和解決方案。在人才懸賞模式下，企業(yè)要做的是，評估和設(shè)置愿意提供的賞金標(biāo)準(zhǔn)，把自己要招聘的崗位以公開懸賞的方式予以發(fā)布，耐心等待獵頭等服務(wù)機(jī)構(gòu)或個人來服務(wù)就好；而不再需要主動去搜索和尋找獵頭或其它服務(wù)機(jī)構(gòu)了。

人才懸賞采取的是“崗位招標(biāo)+賞金吸引”的模式，即用人單位只需要把難招、急招的崗位信息按要求注冊完整并發(fā)布出來，同時設(shè)置一個具有誘惑力的賞金，即能吸引服務(wù)機(jī)構(gòu)或個人前來推薦人才，提供服務(wù)。而服務(wù)內(nèi)容和價(jià)格等，已經(jīng)以賞金形式事先標(biāo)明，也不需要再反復(fù)談判了！當(dāng)然，賞金也可在雙方的溝通和磋商中進(jìn)行不斷調(diào)整，以保障雙方都得到滿意的收益或結(jié)果。

這樣，用人單位作為懸賞招標(biāo)方，就擁有了更多的主動性和自主權(quán)，而不再用為獵頭公司服務(wù)傷腦筋了！大多數(shù)招聘負(fù)責(zé)人面對獵頭公司可能有的感受和顧慮