HR解析績效考核失真問題與對策
添加時間：2018-05-04 09:53:35
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績效考核是企業(yè)人力資源一項重要的制度，可也存在問題，比如：績效考核失真。意思是績效考核的真實性有待考量，那么究竟是怎么造成的呢？對此是需要人力資源部門工作人員深入了解的。
從績效管理體系的完備性、管理心理學和組織行為學原理來分析績效考核失效的原因，可以分為客觀和主觀兩方面。
1.客觀原因：主要是因為績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。例如，人力資源部門的考評人不能真正領悟績效考核指標／標準的含義，考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系等等。
2.主觀原因：除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝丝冃Э己耸д娴漠a(chǎn)生，甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因。例如，人力資源管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅，或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度等。
了解到原因，接下來我們就要分析對策：
1.完善績效考核制度
⑴將考核性與發(fā)展性的功能分開實施。管理上，考核應該同時兼具過去導向的考核性功能，以及重視未來潛能開發(fā)的發(fā)展性功能，在兩個不同時段的時間來進行，使用不同的量表，以獲得個別的考核功能。
⑵將考核標準與用途分開化。考核標準是落實企業(yè)文化的一種工具，人力資源管理要讓員工事先了解考核標準，才有工作追求的目標。在績效面談溝通時，雙方都能明確地抓住重點，避免產(chǎn)生績效面談后的工作低潮與憤憤不平。
⑶將量表打分法與關鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強，只有將關鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數(shù)量的關鍵事例來佐證，這樣才會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
⑷考核制度的檢討。人力資源工作者要定期檢討整個績效考核制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結(jié)果回饋至整個評估系統(tǒng)，通過不斷修正、改進，制定出一套適當?shù)目己酥贫取?/div>
2.加強考核過程的控制
⑴持續(xù)性且常態(tài)的觀察：確保考核者對受考核者是進行過持續(xù)性且常態(tài)的觀察，而不是在正式規(guī)定的考核期間，例如半年或一年才進行觀察一次。
⑵考核資料的搜集：人力資源工作者在考核評分前應盡量搜集許多工作上表現(xiàn)的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集，也可以使考核結(jié)果更加周延，正確與公平。
⑶考核者的專門訓練：對考核者施以適當?shù)挠柧殻屩鞴芰私庠u估過程的理論基礎，并且知道各種衡量錯誤的來源。
⑷評估考核的時機選擇：考核頻率的次數(shù)太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時考核為輔，使績效考核更能掌握時效，發(fā)揮功能。
⑸結(jié)果的反饋：反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿意度，還可以明確引導部屬的行為。所以，考核的結(jié)果應通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時考核者應與員工溝通，共同面對問題，解決問題。對于不服考核結(jié)果者，應給予申訴機會，消除員工不滿的情緒發(fā)生。
⑹對打分數(shù)據(jù)進行糾偏處理：如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現(xiàn)，就必須有后饋控制措施來對已經(jīng)出現(xiàn)的偏差予以糾正。
績效考核對公司的發(fā)展是極其重要的，因此在實施的過程中要盡量避免錯誤的發(fā)生，一旦出現(xiàn)問題也要及時采取好的方法妥善處理。
